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Change: Der Veränderungs-Prozess.
Bausteine zum Erfolg in Change-Projekten.

„Ein Unternehmen, das sich entwickelt, braucht alle fünfzehn bis zwanzig Jahre so etwas wie eine kleine Kulturrevolution.“ (Alfred Herrhausen)


Die „Kleine Kulturrevolution“, die über ein Unternehmen hereinbricht, ist voller Risiken. Es empfiehlt sich, die Revolution aktiv anzugehen, sie in vorbereitete Bahnen zu lenken und so 'ins Ziel' zu bringen.
Doch woran soll man sich dabei orientieren, welche Fragen sich stellen, wie seinen Standort ermitteln, wie seine Ziele bestimmen? Und wie bleibt man sich, dem Unternehmen mit seiner Historie, Verfassung und Identität, trotzdem treu?

Wir bieten wirksame Bausteine zur aktiven Gestaltung der Transformation Ihres Unternehmens.

c_33_image_map Notwendige Bedingung: permanente Kontrolle des quantitativen und qualitativen Status. Dramaturgie der Projektschritte zum emotionalen Transfer in die Unternehmenskultur. Anforderungsmatrix aufbauen: begreiflich machen, warum die Mitwirkung und Motivation aller Akteure aller Ebenen erforderlich ist. 'Rückfälle vermeiden, meisterlich werden': Wiederholungen und Penetranz sicherstellen. Keine Angriffsfläche für ‚Widerstand’: Siege und Sieger sichtbar machen. Die Rahmenhandlung: angepasst für jede Hierarchieebene, beginnend mit dem ‚Ruf zum Abenteuer', über alle Hoch- und Tiefphasen bis zur positiven Entscheidung. Gesprächsführungsmethodik P10: erlernbare, vergleichbare und bewertbare Ergebnisse erhalten. Gesprächsführungstool für Führungskräfte: ermöglicht qualitative, vergleichbare Einschätzungsgespräche. Gesprächstechnik für das Coaching: Mechanismen analog zum Training im Leistungssport. Steuerungstool für Führungskräfte: systematischer Abgleich der Qualitätslevels der Akteure im Meeting.

Change-Projekte sind ein idealtypischer Gradmesser für den Wirkungsgrad der Führung.

Eine gute Führungskraft beweist sich im Change-Prozess, besonders wenn dieser durch eine Krisensituation hervorgerufen ist. Change bringt zwangsläufig immer auch Ängste, Zweifel, Unsicherheiten und Fragen ("What's in it for me?") mit sich.

Doch allzu oft verlaufen Veränderungsprozesse im Sinne eines Dogmas. Ein neues Konzept oder Prinzip wird – ohne große Berücksichtigung der unternehmensspezifischen Eigenheiten – übergestülpt.
Die nachgeordneten Unternehmensbereiche werden nicht involviert, sie bekommen lediglich eine Direktive. Ein Veränderungsprozess, der so den Widerstand der Mitarbeiter provoziert, ist auf Dauer zum Scheitern verurteilt. Nachgeordnete Führungsebenen, die nicht Vorbild geben und die Umsetzung nicht einfordern, untergraben die Change-Projekte vollends.

Unser Tool Change33 geht hier einen anderen Weg:

Unser Tool Change33 geht hier einen anderen Weg:

Modularität und Individualität

  • ...doch vor allem anderen kommt Führung.
    Ohne funktionierende Voraussetzungen, um führen zu können, und ohne 'Sprache' steht jeder Change unter denkbar schlechten Vorzeichen.
  • Wir ‚komponieren’ mit 33 Modulen ein für jedes Unternehmen spezifisches Programm. Je nach Ausgangssituation und Perspektive werden die Module unterschiedlich stark gewichtet in das ‚Rezept’ eingebracht. Die individuellen Anforderungen des Unternehmens bleiben so voll berücksichtigt.
  • Entscheidungsfreiheit
    Die Module sind Wegweiser und Bausteine! Wir beraten und helfen gerne. Doch die Entscheidung, wie weit der Weg innerhalb eines Moduls gegangen wird, verbleibt beim Unternehmen.
  • Universalität und Akzeptanz
    Alle Personen auf allen hierarchischen Ebenen sollen Sinn, Zweck und Methoden der Veränderung verstehen. Und sie müssen ihre individuelle Rolle und die an sie gerichteten Erwartungen im Rahmen des Prozesses kennen, um dementsprechend handeln zu können.
    Mit Change33 wird diese Durchdringung vorangetrieben. Transparenz, klare Kommunikation und Einbindung aller Beteiligten trägt zu größtmöglicher Akzeptanz bei.