Fachkräftemangel: Warum Plug & Play in der Personalarbeit nicht funktioniert

Ein Gespenst geht um in deutschen Firmen: Demografischer Wandel und Fachkräftemangel führen in vielen Unternehmen zu chronischer Mitarbeiterknappheit. In unserem Bild aus einem früheren Artikel: Die Personalchefs angeln mit immer neuen, aufgepeppten Ködern in einem fast leergefischten Teich. Auf der anderen Seite gibt es immer noch Stellensuchende, die 200 oder 300 Bewerbungen verschicken und hoffen, damit endlich an den heiß begehrten Job zu kommen. Wer jetzt meint, dass es dabei doch sicher um Menschen mit geringen oder falschen Qualifikationen geht, irrt sich beträchtlich: Zwar müssen die Unternehmen nach guten Ingenieuren oder Informatikern angeblich fast schon mit der Lupe suchen, ab Mitte 40 sind sie als Bewerber für viele Unternehmen jedoch trotz hochkarätiger Lebensläufe obsolet. Und: Es gibt auch Firmen, die keinen urbanen Standortvorteil und deshalb Personalprobleme haben. Bewerber, die es sich leisten können – und viele andere auch – treffen ihre Jobentscheidung nicht zuletzt nach der Lebensqualität, die sie mit ihrem Arbeitsort verbinden. Mittelständische Unternehmen in der Provinz rangieren auf ihrer Prioritätenliste oft ganz weit hinten.

Was also ist los auf unserem Arbeitsmarkt? Ist der Fachkräftemangel wirklich so groß, dass sich die Unternehmen Sorgen machen müssen, bald keine geeigneten Mitarbeiter mehr zu finden? Statistische Prognosen legen nahe, dass der bundesdeutschen Wirtschaft bis 2020 rund 2,4 Millionen qualifizierte Arbeitnehmer fehlen werden. Untersuchungen von Personalexperten legen jedoch nahe, dass der Fachkräftemangel in vielen Firmen bisher vor allem hausgemacht ist.

Die Karriereberaterin: Den Plug & Play-Mitarbeiter gibt es nicht

Im „Arbeitsmarktreport“ der ARD gab es zum Thema Fachkräftemangel vor einiger Zeit eine Reportage. Die Karriereberaterin Svenja Hofert greift in ihrem Blog die Fragestellung auf. Demnach fehlen zwar in bestimmten Regionen und dort nochmals in bestimmten Branchen qualifizierte Arbeitskräfte, beispielsweise IT-Spezialisten oder Ingenieure – von einem flächendeckenden Fachkräftemangel könne jedoch keineswegs die Rede sein. Vielmehr wünschen sich die Unternehmen den Plug&Play-Mitarbeiter, der hundertprozentig zu den eigenen Strukturen passen soll. Aus ihrer eigenen Praxis weiß die Beraterin, dass immer mehr Bewerber Absagen wegen fehlender Branchen- oder sogar Branchensegmenterfahrung erhalten. Der Entwicklung des Arbeitsmarktes selbst läuft diese Praxis – aus Hoferts Sicht vor zehn Jahren noch undenkbar – diametral entgegen: Der heutige Arbeitsmarkt ist stark segmentiert, die Lebenszyklen von Branchensegmenten werden ebenso wie die Verweildauer von Arbeitnehmern auf einer bestimmten Stelle immer kürzer. Gleichzeitig wird jedoch ein Jobwechsel über Branchengrenzen hinaus schwerer – und zwar auch für Funktionsbereiche, die Prozesskenntnisse nicht unbedingt erfordern.

Fachkräftemangel – eine Idee von Lobbyisten?

Statt in solchen Bereichen umzudenken, fokussieren sich Unternehmen und Verbände – allen voran der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) – vermehrt darauf, billigere Fachkräfte aus anderen EU-Ländern anzuwerben. Der Mindest-Jahreslohn für sie beträgt nicht mehr wie noch vor einigen Jahren 66.000 Euro, sondern nur noch 32.500 Euro. Im Übrigen ist der Mangel an Ingenieuren in Deutschland keineswegs so groß, wie der VDI ihn darstellt. Auf eine Stelle kommen im Schnitt bisher sechs Bewerber, bei vielen Berufsanfängern liegt vor dem festen Job durchaus auch ein Bewerbungsmarathon. Für Ingenieure, die mehr als sechs Jahre auf demselben Job verharren, wird – falls sie nicht in der „richtigen“ Branche tätig sind, ein Wechsel außerordentlich schwer. Als Fazit formuliert Hofert den Wunsch nach mehr „klugen Arbeitgebern“ – also solchen, die erkennen, dass sie durch innovative Personalpolitik einen Vorteil ziehen können, die begreifen, dass der Arbeitskräfte-Import aus der EU zu kurz greift und die Ausbildung der eigenen Mitarbeiter nicht nur von den Hochschulen geleistet werden kann. Vor dem Hintergrund der Reportage und Svenja Hoferts Analyse erscheint der Fachkräftemangel zumindest im Ingenieursbereich auch als eine lukrative Idee von Lobbyisten.

Individuelle Personalentwicklung – Garant für Zukunftsfähigkeit

Und wie kommen die Unternehmen nun an gute Mitarbeiter? Als erstes: Die ARD-Reportage und die Karriereberaterin haben mit ihrer Bewertung Recht. Natürlich gibt es den demografischen Wandel und auch einen Wandel in den Wertmaßstäben. Die vielzitierte Generation Y kommt mit anderen Ansprüchen in die Unternehmen als ihre Eltern – wenn der potentielle Arbeitgeber diese nicht erfüllt, entscheiden sie sich, gegebenenfalls auch nach längerer Suche, für attraktivere Angebote. Trotzdem wäre der Fachkräftemangel deutlich weniger gravierend, wenn die Unternehmen nicht um den fertigen Plug&Play-Mitarbeiter buhlen würden, den sie draußen auf dem Arbeitsmarkt vermuten. Die wichtigsten Ressourcen für zukunftsfähige Unternehmen liegen in den eigenen Mitarbeitern, deren Potenziale die Firmen allerdings nur erschließen können, wenn sie sie gezielt entwickeln. Talentierte Mitarbeiter müssen gefördert werden – entsprechend ihren eigenen Voraussetzungen und dem Bedarf des Unternehmens. Transparenz bei Personalentwicklungsentscheidungen wirkt als ein zusätzlicher Motivationsfaktor in den Unternehmen.

Bei der Mitarbeiterbewertung und daraus abgeleiteten Entwicklungsmaßnahmen müssen sowohl die Leistungen des Kandidaten als auch seine Persönlichkeit und die Anforderungen der angestrebten Position beachtet werden: Geht es bei der Entwicklung eines Mitarbeiters um einen langfristigen Aufbau zur Führungskraft? Handelt es sich in Wirklichkeit um einen Spezialisten ohne Führungsambitionen, der für das Unternehmen mit seinem Expertenwissen jedoch trotzdem unverzichtbar ist? Personalentwicklung hat immer auch mit Individualität zu tun. Die Förderung selbst erfolgt am besten im Rahmen gezielter Aufgaben und Projekte – also durch maßgeschneiderte Lösungen und nicht durch Bewertungs- und Förderungsroutinen mit Standardinstrumenten.

Fazit:

  • Den „fertigen Mitarbeiter“ (Plug&Play) gibt es weder auf dem Arbeitsmarkt noch in Ihrem Unternehmen.
  • Fachkräftemangel ist auch ein Zeichen verfehlter Recruiting- und Personalentwicklungskonzepte.
  • Die Zukunftsfähigkeit Ihrer Firma erhalten Sie in personeller Hinsicht dann, wenn Sie bewusst auf gezielte und individuelle Personalentwicklung setzen, also die Potenziale Ihrer Mitarbeiter entsprechend Ihren Unternehmenszielen erschließen und entwickeln

Quellen:
http://wirkt.de/ruepel-rotznasen-und-besserwisser-muss-ich-als-chef-jetzt-auch-erziehen/
http://www.daserste.de/information/reportage-dokumentation/dokus/sendung/hr/die-story-im-ersten-der-arbeitsmarktreport100.html
http://karriereblog.svenja-hofert.de/2014/07/plug-play-arbeitskraefte-warum-arbeitgeber-suchen-was-es-nicht-gibt/
http://martingaedt.de/2014/08/gar-keine-rueckmeldung-das-schwarze-loch-ist-angepisst-und-der-bewerber-hat-wieder-den-schwarzen-peter/
http://www.wiwo.de/erfolg/management/schlechte-personal-suche-unternehmen-sind-selbst-schuld-am-fachkraeftemangel/10288404.html
http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/talentmanagement-fuehrungskraefte